Духовные скрепы бизнеса: как построить корпоративную культуру, из которой не уходят

Увольнения ценных сотрудников всегда были и будут головной болью для любого руководителя. Особенно, когда они следуют одно за другим, и на рабочем столе лежит уже третье письмо об увольнении за месяц. Бывает так, что уходят не просто рядовые сотрудники, а те, в кого вкладывалось много сил, времени, уйма денег на развитие. Казалось бы, эти-то люди как раз и должны были стать настоящим костяком команды. Чего им не хватает, задумывается руководитель? Зарплата выше рынка. В офисе есть и кофемашина, и печеньки. В разговорах или письмах звучат различные формулировки про «новые горизонты» или, скажем, «личностный рост»... На самом деле, это не так важно.

Проблема в том, что во многих случаях сотрудники приходят на работу, как в пустой дом. Он, быть может, и вполне красив, и удобен. Но при этом совершенно безлик. Вашим подчиненным комфортно в нем находиться, но для них он не представляет никакой ценности. И как только на горизонте появляется предложение чуть интереснее, они уходят, не оглядываясь. Их тут ничто не держит. Совсем ничто.

И такое случается в тысячах компаний по всему миру. Руководители бьются над загадкой: отчего сотрудники не вовлекаются, где же эта пресловутая лояльность? Команда не горит общими целями, а просто отбывает рабочие часы… Здесь-то, как показывает практика, причины совершенно не там, где их ищут владельцы компаний. Более того, то, о чем мы поговорим сегодня, может показаться довольно странным, если говорить о бизнесе. Однако от этого данная проблема, увы, не становится менее актуальной. Речь идет о вопросе духовного лидерства в бизнесе и того, что принято называть внутренними связующими нитями организации – тех самых невидимых основ, которые превращают группу людей в настоящую команду.

Почему корпоративная культура превратилась в пустой звук

Реальность такова, что многие сотрудники сегодня не воспринимают духовное лидерство всерьез. Когда в большинстве компаний говорят о корпоративной культуре, что обычно имеют в виду? Правильно – плакаты на стенах с красивыми словами про «инновации», «клиентоориентированность», «работу в команде» и, конечно же, про достижение очередной планки в продажах. Презентацию на слайдах, которую показывают новичкам в первый день. Или же какой-нибудь свод правил, который никто дальше третьего пункта и читать не станет.

Все это напоминает попытку описать любовь через инструкцию. Вот, мол, пять шагов к счастливым отношениям: купи цветы, не забывай про годовщины. Техника есть, но где чувство? Без той самой химии люди не хотят быть вместе и ирония в том, что касается это отнюдь не только любовных взаимоотношений. С корпоративной культурой та же история. Можно написать миссию и сформулировать ценности; быть может, даже повесить их крупным шрифтом в переговорной. Но если эти слова не живут в людях, если они не пропитывают каждое действие.

Сотрудники чувствуют эту пустоту моментально. Они видят, когда компания декларирует одно, а делает другое; если на словах говорят про «заботу о людях», а на деле выжимают последние соки, этого невозможно не заметить. Или, скажем, если в компании призывают «работать как одна команда», а сами руководители друг друга подсиживают. Люди не дураки и быстро считывают фальшь. И именно поэтому развитие корпоративной культуры не может быть формальным упражнением, ведь оно не предполагает просто написать правильные слова на стенде в коридоре. Здесь речь идет о создании живой системы смыслов, которая пронизывает организацию сверху донизу.

В качестве примера можно привести американскую компанию «Patagonia», которая специализируется на производстве одежды для активного отдыха. Ее основатель Ивон Шуинар (Yvon Chouinard) буквально живет теми ценностями, которые сам декларирует. Когда перед компанией встал выбор между ростом прибыли и защитой окружающей среды, «Patagonia» выбрала второе. Компания перешла на органический хлопок даже несмотря на то, что это было в три раза дороже. Также «Patagonia» стала жертвовать 1 % от оборота на экологические инициативы еще тогда, когда это не было модным трендом. Они закрывали магазины в Черную пятницу с призывом не покупать то, что вам не нужно. Парадоксальным образом выручка выросла с 540 миллионов долларов в 2008 году до 3 миллиардов в 2023-м. Ведь люди голосуют деньгами за те компании, чьи ценности им близки. И работают в тех компаниях, в которых чувствуют, что их труд имеет смысл, который выходит за рамки квартальных отчетов.

Духовность в бизнесе. Откуда взялся этот запрос и почему он важен

Когда говорят о духовном измерении бизнеса, многие руководители морщатся. Еще бы, ведь слово «духовность» у большинства ассоциируется либо с религией, либо с какими-то эзотерическими практиками. В воображении сразу же рисуется картина: сотрудники сидят в позе лотоса и медитируют перед совещанием. Забудьте эту картинку. Духовное лидерство – понятие, которое на самом деле отражает совершенно другой аспект реальности. Конечно, нередки случаи и его искаженного, «сектантского» использования. Однако если начистоту, то данное понятие призвано отразить базовую человеческую потребность в смысле. Сотрудники хотят не просто зарабатывать деньги, но и понимать, зачем они это делают, какой след оставляет их работа, на что она влияет. Частью чего большего они являются, в конце концов.

Знаменитый мыслитель Виктор Франкл, переживший концлагеря Второй мировой, писал, что человек может вынести любое «как», если у него есть «зачем». И здесь речь идет совсем не об очередной философской абстракции, а о железном законе человеческой психологии. Мы устроены так, что нам нужен смысл. Без него мы быстро чахнем и впадаем в апатию.

Парадокс современного рынка труда состоит в том, что, с одной стороны, у людей больше материального комфорта, чем когда-либо в истории, однако с другой, во всем мире бушует эпидемия выгорания и депрессий с экзистенциальным кризисом в придачу. Почему? Потому что у большинства нет ответа на простой вопрос: зачем я каждый день встаю и иду на работу? «Чтобы заработать денег» – не ответ. Деньги, в конце концов, являются средством, а не целью. Они всегда нужны, чтобы с ними что-то сделать. Но что? Если единственный ответ – «купить еще больше вещей», то рано или поздно наступает момент, когда человек останавливается и думает: «И все? Неужели это все, ради чего я живу?».

Вот здесь и возникает запрос на духовное измерение работы, на то, чтобы создать подлинный духовный капитал организации. Люди хотят быть частью чего-то значимого и чувствовать, что их труд имеет ценность за пределами зарплатного счета. Хотят видеть связь между своими ежедневными задачами и большой картиной мира. Те компании, которые дают им этот смысл, получают невероятное конкурентное преимущество. Ведь работать за идею, которая тебе близка – совсем не то же самое, что просто отрабатывать часы ради денег.

Почему сотрудники массово уходят даже из компаний с хорошими условиями

Бывает так, что после череды увольнений руководитель все же задумывается о том, в чем могут заключаться их глубинные причины. И если он проводит честные выходные интервью, то правда оказывается совершенно не такой, как могла показаться поначалу. Сотрудник, к примеру, может сказать так: «Знаете, мне тут было совсем неплохо. Заработная плата хорошая, коллектив тоже ничего. Но я просто все эти годы не понимал, зачем все это. Мы делаем какие-то проекты, получаем за них деньги, и что дальше? Я не видел смысла и не чувствовал, что являются частью чего-то важного. Просто мне приходилось писать код за деньги, не более и не менее. А на новом месте – да, зарплата чуть меньше, но там я вижу, как мой продукт помогает врачам быстрее ставить диагнозы. Я знаю, зачем делаю свою работу».

Для руководителей такое часто становится откровением. Ведь они полагают, что люди уходят из-за денег или карьерных возможностей. А оказывается, что всему виной отсутствие смысла. Сотрудники просто не видят «большую картину» и не понимают, как их работа влияет на мир за пределами офиса.

И сегодня это совершенно не исключение, а настоящий тренд, в особенности среди молодого поколения. Миллениалы и зумеры выросли в условиях относительного изобилия. Для них вопрос «как заработать на хлеб» стоит не так остро, как для их родителей. Зато остро стоит вопрос «как жить осмысленно». Они готовы зарабатывать меньше, но делать то, что считают важным и работать в компаниях, чьи ценности им близки.

Что такое духовные основы организации и как они работают

Возьмем простой пример: есть два дома, в которых живут люди. Оба построены из одинаковых материалов и по одинаковому проекту. Но в одном жильцы просто сосуществуют (платят за коммуналку и изредка здороваются в лифте). А в другом доме создана настоящая община. Все знают друг друга, при необходимости готовы прийти на помощь. То есть, в первом доме живут по-соседски. Во втором же мы видим настоящую семью. Как несложно догадаться, разница здесь огромна.

Точно также и в организациях. В одной компании будут только формальные связи; другая отличается тем, что в ней есть нечто большее. Духовные скрепы в корпоративной культуре – это те самые невидимые нити, которые соединяют людей на уровне глубже трудовых договоров и KPI. Общие ценности, разделяемые убеждения, единое понимание того, что важно и что правильно. В таких компаниях люди являются не просто коллегами, а настоящими союзниками в общем деле. Они не конкурируют за место под солнцем, а дополняют друг друга. Но дело в том, что связи не возникают сами собой. Их нельзя купить, нельзя внедрить приказом. Их можно только вырастить, причем в этом деле не обойтись без терпения и последовательности.

Зачем это нужно бизнесу? Ответ простой: потому что ценности и вовлеченность персонала не являются абстрактной благотворительностью. Они – прямой путь к бизнес-результатам. Исследования показывают, что компании с высоким уровнем вовлеченности сотрудников показывают более высокую прибыльность. В них значительно меньший процент прогулов и ниже текучка. И, что самое приятное, в подобного рода организациях люди работают не из-под палки, а потому, что им это важно. Именно этот момент и меняет все. Ведь человек превращается из еще одной «шестеренки», от которой только лишь требуется выполнять свои обязанности, в ценного и нужного сотрудника. Качество его работы закономерным образом меняется. Это также влияет и на атмосферу в команде.

Наконец, наличие общего командного духа также неизбежно воздействует и на качество общения с клиентами. Ведь на самом деле вовлеченным притвориться невозможно! Это или есть, или нет; тебе или интересно, или нет. И клиенты это тоже всегда чувствуют. Вспомните сами, когда вам в последний раз доводилось сталкиваться с по-настоящему хорошим сервисом. Где работники были не просто вежливыми формально, но в действительности хотели помочь. В таких организациях люди работают на самом деле с душой.

С чего начинается настоящая культура – духовное лидерство

Тренды задает вершина, и это справедливо для любой культуры; духовное лидерство в бизнесе здесь не исключение. Не так важно, что именно прописано в корпоративном кодексе; намного существеннее то, каким образом ведут себя лидеры. Ведь сотрудники копируют не слова, а действия, и смотрят отнюдь не на то, что говорится, а что делается. Особенно, когда никто не смотрит.

Само по себе духовное лидерство касается не только харизмы и умения красиво говорить (хотя и это, конечно же, немаловажно). Скорее, данное понятие касается способности руководителя самому быть носителем тех самых ценностей, которые он хочет видеть в компании. То есть, он должен быть живым примером, а не просто декларацией. Духовный лидер верит в миссию организации, ведь она является неотъемлемой частью его личных убеждений. Он не играет роль, как актер, а на самом деле живет этими ценностями; потому-то люди за ним и идут. Не потому, что они должны, а потому, что в этом состоит их собственное стремление.

Одна небольшая образовательная компания занималась онлайн-курсами для детей. Ее миссия звучала так: «Доступность качественного образования для всех». Красивые слова, не правда ли? Однако они превращались в реальные решения. Когда у компании были финансовые трудности, ее основатель не стал урезать зарплаты сотрудникам. Он урезал собственный доход до минимума и – внимание! – продал машину. Затем встал вопрос о том, поднять цены или оптимизировать процессы. Руководитель выбрал второе, ведь «повышение цен отрежет часть нашей аудитории, а мы здесь для них». Когда крупный инвестор предложил деньги, но с условием сместить фокус на более платежеспособный сегмент московских и питерских семей, основатель отказался. Он сказал: «Если мы уйдем от нашей миссии, мы станем просто еще одной EdTech-компанией. А таких сотни. Мы нужны тем, у кого нет других вариантов».

Вот это и есть духовное лидерство. Не слова про ценности, а готовность платить за них реальную цену. Команда это видела, и сотрудники сами начали жить этими ценностями. Многие из них стали сами задерживаться на работе, потому что ощущали свою причастность к личной миссии, а не выгоде.

Здесь и заключается разница между формальным HR-брендингом и тем, в чем заключается настоящее управление смыслами в компании. Ведь они, смыслы, управляются не приказами, а передаются через личный пример. Через тысячи маленьких решений, которые показывают: да, мы действительно верим в то, что говорим.

Как найти настоящую сверхценность вашей компании

Хорошо, скажете вы, убедили. Нужны смыслы, нужны ценности. Но где их взять? Как найти то самое ядро, которое будет объединять людей? Первое и главное: сверхценность нельзя выдумать. Нельзя сесть на совещание и «придумать миссию». Вернее, придумать-то можно, но это будет мертворожденная конструкция, которая не живет в реальности. Сверхценность уже есть, и ее нужно не придумать, а обнаружить.

Возьмем конкретный иллюстративный пример. Небольшая бухгалтерская фирма. Казалось бы, чего там – ведут учет, готовят отчеты. Скука смертная. Но основательница этой фирмы смотрела на свое дело несколько иначе. Она говорила: «Мы даем предпринимателям спокойствие. Они могут на самом деле спокойно спать ночью, потому что знают, что их бухгалтерия в порядке. Мы защищаем их от штрафов и бессонных ночей перед проверками». То есть, не «мы делаем бухгалтерию», а «мы даем спокойствие». Речь в данном случае шла не только о заполнении форм, а о возвращении людям нормальной жизни. В этом и заключается сверхценность. Даже если она звучит пафосно на словах, но является на самом деле выстраданной, настоящей – эта ценность так или иначе будет резонировать с реальным опытом и сотрудников, и клиентов.

Создание объединяющих сверхценностей. Практические шаги

А теперь перейдем от философии к практике. Одно дело понимать важность смыслов и ценностей, другое – реально их внедрить в жизнь организации. Рассмотрим шаги, помогающие выстроить в компании внутренние связующие основы культуры, которые и будут удерживать сотрудников вместе не посредством страха или денег, а чем-то большим.

• Поиск сверхценности (ядра). Соберите тех, кто работает у вас дольше всех, и просто поговорите. Спросите: почему вы здесь? Что вас цепляет, кроме денег? Послушайте клиентов, обратите внимание на то, за что они на самом деле вас благодарят, когда говорят не дежурными фразами. И задайте себе честный вопрос: какую реальную проблему мы решаем? Не «продаем софт», а что конкретно меняется в жизни людей благодаря нашей работе? Ответ должен быть простым и понятным любому человеку с улицы.
• Трансформация через духовное лидерство. Если вы нашли миссию, но сами в нее не верите – забудьте. Фальшь видна за километр, и ее никак не скрыть. Миссия про заботу о клиентах? Тогда клиенты вашей компании на самом деле должны ее чувствовать. Про инновации? Сами пробуйте новое и не наказывайте за ошибки. Ценности проверяются не словами, а тем, как вы себя ведете, когда никто не смотрит.
• Синхронизация ценностей с процессами. Ценности должны жить в процессах, иначе они станут просто очередной надписью на стенном плакате. Например, при найме людей стоит спрашивать их не только о навыках, но и тех ситуациях, в которых они могли проявлять важные для вас ценности. Или, к примеру, когда вы принимаете решения, то проверяйте, не идете ли вы против собственных принципов ради быстрой выгоды.
• Развитие духовного капитала. Создайте среду, в которой можно ошибаться без страха увольнения, а новые идеи не душат на корню. Слушайте обратную связь от своих сотрудников. Отмечайте не только выполненные планы, но и моменты, когда кто-то проявил ваши ценности, даже если такой шаг стоил ему личной выгоды. Инвестируйте в развитие людей; работайте над созданием того, для чего нередко используется термин «well-being» – над корпоративным благополучием, балансом духовного и материального. Варианты здесь могут быть разными. Например, можно нанять корпоративного психолога или организовать курсы по йоге. Духовный капитал – это и есть тот самый невидимый ресурс, который накапливается годами и держит команду вместе.

Построение сильной корпоративной культуры представляет собой задачу не на один день. Она требует постоянной работы, корректировки курса. И для этого нужны инструменты, которые помогут не сбиться с пути в суете операционки. Именно поэтому мы создали систему, которая помогает руководителям выстраивать культуру осознанно и последовательно. У нас вы найдете не просто очередной планировщик задач, а пространство для рефлексии, для целенаправленного движения к той компании, которую вы хотите создать.

Зарегистрируйтесь и получите доступ к инструменту, который поможет вам разработать стратегию развития корпоративной культуры. Система создана так, чтобы мозг тренировался видеть возможности для укрепления ценностей в каждом решении и каждом корпоративном взаимодействии. Наш инструмент помогает держать культуру в фокусе внимания каждый день, а не вспоминать о ней раз в квартал на стратегической сессии.

Настоящая работа над культурой – процесс всегда небыстрый. Его невозможно вписать в квартальный отчет в качестве достижения. Однако он всегда отличается глубиной и производит устойчивые изменения. Ведь духовное единение выстраивается не на внешних стимулах, не на премиях или страхе наказания. Оно вырастает изнутри, из понимания смысла того, чем компания занимается каждый день. И если вы готовы встать на этот путь и инвестировать не только в продажи или технологии, но и в то невидимое, что связывает ваших сотрудников в настоящую команду – добро пожаловать.

Разное